La sostenibilità e la sicurezza sul lavoro sono temi entrati ormai a viva forza non soltanto nel dibattito politico e economico, ma anche nella legislazione e nelle regole aziendali. Dei tre parametri ESG della sostenibilità, il pilastro S – Sociale è destinato a influire in maniera rilevante sulla disciplina dei rapporti di lavoro e sulla organizzazione del lavoro in generale. L’articolo evidenzia come le nuove regole, inserendosi in un contesto legislativo già ispirato ai principi “sociali”, rafforza la dimensione di tutela della persona presente da tempo nella normativa di sicurezza sul lavoro e ne fa soprattutto (e finalmente) un motivo di riconoscimento e di premio per le aziende virtuose.

Comunque si voglia declinare la definizione di Sviluppo Sostenibile, non ci sono dubbi che il panorama ESG include anche il tema delle condizioni di lavoro e, specificamente, della tutela della salute dei lavoratori. Il parametro Sociale affronta il tema del benessere della Persona considerandolo anche nello specifico contesto lavorativo, dove anzi oggetto dell’attenzione non è soltanto il lavoratore dell’organizzazione “sostenibile”, ma anche il mondo degli Stakeholders e quindi l’intera supply chain.

La Sicurezza è Sostenibilità

La Commissione Europea ha già previsto fin dal 2019 una revisione della Occupational Safety and Health Strategy per adeguarla ai cambiamenti del mondo del lavoro; e certo non potrà che essere una revisione ulteriormente nel senso dello Sviluppo Sostenibile, nel segno tracciato dal Green Deal.

Ma allo stato esistono già elementi molto concreti e immediati di impatto della Sicurezza del Lavoro sulle organizzazioni e sulla loro valutazione di Sostenibilità: tra questi il Sustainable Development Goal UN n. 8 di Agenda 2030 delle Nazioni Unite (“Decent Work And Economic Growth”), fa riferimento diretto ai temi della Sicurezza sul Lavoro.

Non si tratta naturalmente di novità per l’ordinamento giuridico italiano e per la normativa di sicurezza e salute del lavoro, che da sempre pone in primo piano l’attenzione alla “persona”.

Una delle norme cardine del sistema, l’art. 2087 c.c., impone all’imprenditore di tutelare non solo l’integrità fisica, ma anche la personalità morale del lavoratore; la Corte di Cassazione anche di recente ha sottolineato (Cass. Civ. Sez. Lav. N. 27913/2020) “il definitivo ripudio dell’ideale produttivistico quale unico criterio cui improntare l’agire privato“, posto che l’utilità sociale cui l’art. 41 Cost. subordina l’iniziativa economica privata  “va intesa non tanto e soltanto come mero benessere economico e materiale, sia pure generalizzato alla collettività, quanto, soprattutto, come realizzazione di un pieno e libero sviluppo della persona umana e dei connessi valori di sicurezza, di libertà e dignità”. Secondo la Suprema Corte, “la concezione ‘patrimonialistica’ dell’individuo deve necessariamente recedere di fronte alla diversa concezione che fa leva essenzialmente sullo svolgimento della persona, sul rispetto di essa, sulla sua dignità, sicurezza e salute – anche nel luogo nel quale si svolge la propria attività lavorativa”.

In piena sintonia con gli obiettivi sociali di Agenda 2030 e dell’Unione Europea, la giurisprudenza ricorda dunque che la tutela dell’integrità psico-fisica del lavoratore da parte del datore di lavoro non si esaurisce “nell’adozione e nel mantenimento perfettamente funzionale di misure di tipo igienico-sanitarie o antinfortunistico”, ma coinvolge l’intera persona del lavoratore.

Del resto, il D.Lgs. n. 81/08 definisce la Salute come “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale” (art. 2 co.1 lettera o) e l’obbligo di valutare tutti i rischi richiede di tenere conto delle differenze di genere, dell’età, della provenienza, o ancora della tipologia contrattuale (art. 28 co. 1).

Se questi sono i dati di partenza, è particolarmente interessante osservare che l’obiettivo di un luogo di lavoro inclusivo sta diventando oggetto di specifiche disposizioni normative, con le quali il legislatore da un lato chiama le organizzazioni a rendere trasparente la propria politica aziendale in materia, e dall’altro rende a volte necessaria, a volte premiale, la adozione di azioni volte a tutelare la persona del lavoratore da tutti i rischi anche di genere, di età, di provenienza.

In questo senso, la legge n. 108/2021 (conversione del D.L. n. 77/2021) che riguarda gli interventi finanziati dai fondi del PNRR introduce alcune regole assai significative, tanto più interessanti in quanto è possibile immaginare che siano destinate ad assumere presto valenza generale.

In particolare, l’art. 47 in tema di contratti pubblici impone agli operatori economici con oltre 100 dipendenti, già tenuti alla redazione del rapporto sulla situazione del personale di cui all’art. 46 del D.lgs. n. 198/2006, di produrre in gara il rapporto, a pena di esclusione; mentre per i datori da 15 dipendenti in su, fino ad ora esclusi dall’obbligo, sono tenuti a consegnarlo alla stazione appaltante entro sei mesi dalla conclusione del contratto, pena l’esclusione dalle gare future per un periodo di dodici mesi.

Requisiti necessari o premiali devono essere previsti dalle stazioni appaltante in relazione all’assenza di condotte discriminatorie nei luoghi di lavoro, a criteri di promozione dell’imprenditoria giovanile, alla parità di genere, all’inclusione dei disabili; vanno premiate le aziende che adottano modalità innovative di organizzazione del lavoro e specifici strumenti di conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro per i propri dipendenti.

Ancora, misure premiali sono previste altresì per coloro che presentano, in forma volontaria, la Dichiarazione Non Finanziaria di cui all’art. 7 del D.lgs. n. 254/2016: documento finalizzato a rendere trasparente la politica aziendale fornendo al pubblico informazioni ambientali, sociali, attinenti al personale, al rispetto dei diritti umani, alla lotta contro la corruzione.

È dunque un dato acquisito, innanzitutto, la dimensione Sociale della Sostenibilità; ed è altrettanto un dato acquisito il fatto che la valorizzazione delle politiche aziendali di tutela della persona non costituisce più (soltanto) un adempimento di obblighi normativi, ma costituisce un elemento qualificante dell’intera organizzazione.

La Sicurezza e Salute del Lavoro si conferma come asset aziendale che va oltre il mero elemento tecnico, coinvolgendo invece tutti i ruoli dell’organizzazione, in una prospettiva di tutela della persona che ora diventa anche, potremmo dire finalmente, oggetto di riconoscimento da parte del legislatore nei confronti delle imprese virtuose.

di Giovanni Scudier; Studio legale Casella e Scudier